Lingua :
SWEWE Membro :Entra |Registrazione
Cerca
Comunità Encyclopedia |Enciclopedia Risposte |Invia domanda |Conoscenza Vocabolario |Carica conoscenza
domande :Tipo di leadership?
Visitatore (197.250.*.*)[Lingua swahili ]
Categoria :[società][Altro]
Devo rispondere [Visitatore (3.84.*.*) | Entra ]

Immagine :
Tipo :[|jpg|gif|jpeg|png|] Byte :[<2000KB]
Lingua :
| Controllare il codice :
Tutto risposte [ 1 ]
[Membro (365WT)]risposte [Cinese ]Tempo :2018-04-16
Vision è più importante di controllo

Jim Collins nel famoso "Built to Last", un libro, gli autori sottolineano, quelli grande Fondazione può davvero andare giù attraverso i secoli hanno una cosa in comune: "visione" ci sono entusiasmanti e possono aiutare i dipendenti a prendere decisioni importanti

Vision è descrizione della società di pianificazione e sviluppo a lungo termine e obiettivi finali. La mancanza di ideali e di orientamento visione di affari o squadra nelle fronte di rischi e sfide hang indietro, non possono avere una ferma e confidence duratura in se stessi impegnati nella causa, non è possibile nei casi complessi, dalla situazione generale nel lungo partenza, decisiva il processo decisionale, con calma.
Alcune persone credono erroneamente che il compito dei dirigenti aziendali sia quello di concentrare il 100% dei loro sforzi sulla gestione e il controllo della struttura organizzativa, delle operazioni e del personale. Questo modello, che si basa su comandi top-down, organizzazione e supervisione, anche se a un certo punto può avere qualche effetto, limiterà enormemente la creatività dei dipendenti e delle aziende e renderà facilmente le imprese perdenti i loro obiettivi di avanzamento. Il riconoscimento da parte dei dipendenti del futuro dell'azienda è notevolmente ridotto. Al contrario, stabilire una visione chiara, entusiasmante e realizzabile per un'azienda è ancora più importante per lo sviluppo a lungo termine di un'azienda.
Le piccole imprese che sono in fase di crescita e sviluppo possono concentrarsi maggiormente sulla sopravvivenza e sulle operazioni, ma anche così, i manager non possono sottovalutare l'importanza della visione per unire le persone e guidare la direzione; Per un'azienda di successo, avere o meno una buona visione è diventata una priorità per l'azienda dall'eccellenza all'eccellenza.

Le credenze sono più importanti degli indicatori
Ogni leader aziendale dovrebbe mettere la convinzione sulla correttezza e sui valori basati sull'integrità al primo posto in tutti i posti di lavoro, e può non solo perseguire unilateralmente determinati indicatori numerici o risultati, o tutte le decisioni a breve termine. Gli interessi di iniziare e hanno abbandonato le linee guida di comportamento aziendale più basilari. Al contrario, le giuste convinzioni possono offrire alle aziende opportunità di sviluppo sostenibile, mentre se tutti gli sforzi sono dedicati al perseguimento di indicatori a breve termine, sebbene vi sia l'opportunità di ottenere risultati temporanei, ciò potrebbe portare a deviazioni nella direzione dello sviluppo delle imprese, in modo che le imprese La motivazione per lo sviluppo continuo verrà presto persa.
Le aziende di successo si attengono sempre ai loro valori fondamentali. Ad esempio, uno dei valori fondamentali di Google è "Non incontrarti mai, cerca il meglio". Larry Page, uno dei fondatori di Google, ha sottolineato: "Il motore di ricerca perfetto deve risolvere il significato degli utenti e risolvere i bisogni degli utenti." Per la tecnologia di ricerca, Google continua a raggiungere uno sviluppo a lungo termine attraverso la ricerca, lo sviluppo e l'innovazione e si impegna a diventare un pioniere in questo campo tecnologico. Sebbene sia una società di tecnologia di ricerca riconosciuta a livello mondiale e leader del settore, Google rimane risoluta nel credere in "non si incontra mai" e continua a trascendere la propria dedizione ai propri utenti.

Il talento è più importante della strategia
Nel 21 ° secolo, l'importanza di rendere o addirittura esagerare i talenti non può essere sottovalutata. Il ventunesimo secolo è un secolo di talenti: il modello economico tradizionale del XXI secolo è un'economia intensiva di talenti e intellettualmente intensa. Avere talento eccezionale può cambiare il volto di un'azienda, un prodotto, un mercato o persino un'industria. A Google, ad esempio, Jeff Dean, il principale esperto di programmazione della società, ha inventato un metodo avanzato che consente a un programmatore di completare un progetto in pochi minuti che in precedenza richiedeva a un team di eseguire diversi mesi.
Ha anche inventato un linguaggio magico per computer che consente ai programmatori di eseguire compiti computazionali estremamente complessi in decine di migliaia di macchine allo stesso tempo. Non c'è dubbio che tale talento abbia un significato speciale per l'azienda.

Per i business manager del 21 ° secolo, il talento è ancora più importante della stessa strategia aziendale. Con talenti eccezionali, le aziende possono fare la differenza nel mercato e i manager possono davvero avere il valore che dovrebbe avere un manager. Senza il supporto di persone di talento, non importa quanto sia magnifico il progetto, non importa quanto sia avvincente la strategia aziendale, non sarà in grado di essere veramente implementato e non raggiungerà il suo successo finale.
Pertanto, i manager aziendali dovrebbero considerare "orientati alla persona" una delle loro missioni più importanti e non lesinare sforzi per scoprire e scoprire talenti e attrarre talenti eccellenti che si adattano alle caratteristiche dell'azienda. In generale, se un manager non può essere del 10% al 50% del tempo da dedicare al lavoro di reclutamento di lavoro, allora egli non lasciare che la sua squadra ottiene potere duraturo, non è un manager qualificato. Naturalmente, qui chiamato "reclutamento" non si limita a dirigere intervistare e l'assunzione di comportamenti, include anche il settore per conoscere più amici, costruire le proprie reti di relazioni, da cui partire per trovare più e meglio il talento.
I buoni manager apprezzano la crescita dei loro dipendenti, danno loro il massimo spazio per lo sviluppo e forniscono loro sufficienti opportunità di formazione e apprendimento. Ad esempio, quando ho avviato il Microsoft China Research Institute e il Google China Engineering Institute, gran parte dei talenti impiegati erano laureati che si erano appena diplomati al cancello della scuola. Questi laureati sono molto intelligenti e hanno un ottimo potenziale di sviluppo, sono i migliori talenti di varie prestigiose università in Cina.
Tuttavia, in genere non hanno esperienza lavorativa. Quindi, quello che ho preso per loro era il principio di "guida e nutrimento": quando ricordavo Microsoft China Research Institute, ogni nuovo dipendente passava 3 mesi di formazione dopo essermi iscritto, io uso i corsi che ho personalmente progettato per loro. Le lezioni sono tenute in classe per una varietà di conoscenze ed esperienze correlate.
In Google China Engineering Institute, la formazione richiede più tempo: tra cui vari corsi, 3 mesi di formazione presso la sede centrale e persino l'azienda è disposta a pagare le tasse scolastiche per inviare dipendenti alla Stanford University per un master. Ovviamente, la formazione che l'azienda organizza non è puramente un corso di studi, ma richiede anche che i dipendenti investano rapidamente in progetti specifici. Nei primi giorni della partecipazione iniziale del dipendente, i leader eccellenti cercheranno di assegnare nuovi dipendenti a progetti che non sono particolarmente urgenti e consentiranno loro di commettere errori e acquisire esperienza nel progetto. Dopo questa formazione combinata strettamente con la pratica e l'apprendimento, quasi ogni nuovo dipendente ha fatto grandi progressi e si è adattato rapidamente alle esigenze del lavoro pratico.

La squadra è più importante del personale
In qualsiasi azienda di successo, gli interessi della squadra sono sempre superiori a quelli individuali. Qualsiasi livello di gestione nell'impresa dovrebbe innanzitutto mettere gli interessi dell'intera azienda, seguito dagli interessi del dipartimento e dagli interessi dell'individuo.

Tale ragionamento è molto chiaro, ma quando si tratta di lavoro effettivo, non è così facile da capire. Ad esempio, molti direttori di reparto considerano sempre se stessi e il proprio team come obiettivi prioritari e ignorano inconsapevolmente la direzione strategica complessiva dell'azienda e gli interessi generali.
Questo approccio è molto sbagliato, perché se l'azienda non può avere successo nella direzione strategica globale, qualsiasi reparto all'interno della società, qualsiasi squadra non può essere un vero successo, e il team non può avere successo, nessuno nel team non lo fa Potrebbe anche essere un piccolo successo.

Gli interessi della squadra sono più alti di quelli dell'individuo. In qualità di manager, dovresti anche essere coraggioso nel prendere decisioni a vantaggio degli interessi generali dell'azienda, anche se è una perdita per il tuo dipartimento o anche per te stesso.

Inoltre, i manager dovrebbero prendere l'iniziativa di svolgere il ruolo di "coordinatore di squadra", non solo per mettere in risalto i talenti di se stessi o di una persona, ma trascurano il lavoro di squadra.
Nel corso del lavoro, se incontri situazioni in cui i reparti non cooperano attivamente e si spingono a vicenda, ti darò un esempio di come giocare a basket: "Una squadra in compagnia è in realtà la stessa di una squadra di basket sul campo da basket. Quando gioca a basket, il difensore non può separarsi dall'indipendenza della squadra, i giocatori in posizioni diverse devono cooperare strettamente l'uno con l'altro secondo le disposizioni tattiche per sostenersi a vicenda in modo da vincere la partita.
Nel nostro lavoro, marketing necessità di aiutare a trovare il settore destro prodotti posizionamento del prodotto, per fornire informazioni sui potenziali clienti per il reparto vendite, mentre i gestori potranno assumere il ruolo di allenatore, per sviluppare le tattiche appropriate per tutta la squadra. Si può immaginare, allenatore di basket presso il layout tattica solo uno contro uno con ogni membro del team individualmente a discuterne? In quel caso, io non so quale sia la lungimiranza di guardia, avanti-indietro assiste strategie non so, strano squadra non perdere! "
Infine, i quadri intermedi della società dovrebbero essere bravi a cogliere il proprio orientamento al ruolo, costituendosi un ponte per la comunicazione e il coordinamento tra il capo e gli impiegati, piuttosto che farsi contro il capo o gli impiegati. Ad esempio, alcuni manager sono inclini a fraintendimenti riguardo ai loro ruoli: o si identificano con "datore di lavoro", si impegnano in "interessi" con il "dipendente" o si considerano dipendenti ordinari e si oppongono al capo. Entrambe queste pratiche estreme sono indesiderabili. In effetti, i middle manager rappresentano sia gli interessi dell'azienda che i dipendenti e dovrebbero:
Consapevoli del loro ruolo nel mezzo, e gli impiegati non ciecamente insieme, unilaterale colpa della società, e non diventano in alto sopra i regolatori, i dipendenti trovare un difetto.

Gli interessi generali della società in primo luogo, l'iniziativa di svolgere il ruolo di coordinatore, considerare le esigenze di sviluppo, sia della società, ma anche per il bene delle esigenze personali dei dipendenti, per risolvere le contraddizioni che possono esistere tra loro del bene per, in modo che l'efficienza complessiva della collaborazione della società ha raggiunto il suo punto più alto .

Dopo essersi preso una decisione, è necessario il coraggio di assumersi la responsabilità in questione, non mettere la colpa sul dipendente, capo o aziende.

Autorizzare più importante che il comando
La gestione del XXI secolo deve dare ai dipendenti più spazio, solo così l'entusiasmo degli impiegati può essere pienamente mobilitato e il loro potenziale può essere rilasciato nella massima misura possibile. Il ventunesimo secolo è un secolo piatto: tutti hanno abbastanza informazioni e ognuno ha il diritto di prendere decisioni e scelte. La scelta, l'azione e i poteri decisionali sono in parte o completamente rilasciati ai dipendenti: questo tipo di gestione diventerà gradualmente il mainstream della gestione aziendale nel 21 ° secolo.
Nel 21 ° secolo, la gestione del decentramento sarà più vicina alle aspettative dei dipendenti ed è il metodo di gestione più intelligente. Perché quando le aziende raccolgono un gruppo di persone di talento che sono abbastanza intelligenti, se usano semplicemente queste persone intelligenti come ingranaggi e lasciano che ascoltino leadership e leadership, causeranno solo i seguenti problemi:

La soddisfazione lavorativa del dipendente è ridotta.

I dipendenti si considerano poco importanti, e il divertimento e il significato del lavoro non è scontato.

È difficile per i dipendenti crescere continuamente al lavoro.

L'intelligenza personale e il potenziale dei dipendenti non sono pienamente utilizzati.
Per offrire più spazio ai dipendenti, al fine di esplorare meglio il potenziale degli individui, molte aziende di successo hanno lanciato iniziative corrispondenti. Ad esempio, Google consente agli ingegneri di lavorare sui loro progetti preferiti o lavori tecnici per il 20% delle volte e, una volta implementato, ha ricevuto risultati inaspettatamente eccellenti.
Con il 20% di tempo libero, molti ingegneri con idee eccezionali ma senza tempo per implementare possono spendere il 20% del loro tempo, o convincere due o tre colleghi a completare un eccellente lavoro nel 20% dei casi. I prototipi creativi vengono poi rilasciati per essere utilizzati dai colleghi all'interno dell'azienda. Se questa idea di prodotto attrae davvero le persone, potrebbe diventare il prossimo prodotto o servizio "a livello di shock" di Google per il mondo. Infatti, molti dei prodotti di cui Google è orgoglioso, come GMail e Google News, sono stati creati per la prima volta da ingegneri nel 20% dei casi. Con il 20% di questo modello di gestione, abbiamo rilevato:

Il tasso di successo dei prodotti completati nel 20% dei casi è elevato perché i dipendenti sono più coinvolti.
Il modello di gestione del 20% rende i dipendenti consapevoli della fiducia e del decentramento dell'azienda, creando un ambiente gestionale molto buono. Nei sondaggi tra i dipendenti, la soddisfazione dei dipendenti nei confronti dell'azienda è sempre superiore rispetto alle altre società per le quali ho lavorato.

Molti manager perseguono il proprio controllo del potere, sono abituati al comando e danno sempre credito ai propri risultati. Questo tipo di gestione "power-sharing" e "command-based" è facile da creare:

La pressione sul manager è troppo grande: il dipendente deve consultare il leader in tutte le questioni e attendere l'ordine del manager.
Il team si affida troppo ai manager e il successo del team dipende in gran parte dal fatto che i manager possano gestire tutti i problemi in modo meticoloso, spesso nessuno può sapere tutto e nessun leader può sempre avere ragione.

La capacità complessiva del team di far fronte ai cambiamenti esterni e all'efficienza della risposta è notevolmente ridotta, poiché tutte le decisioni e gli ordini devono essere fatti dai dirigenti, quando i dipendenti percepiscono i cambiamenti, riferiscono solo ai dirigenti abitualmente.
Pertanto, "autorizzazione" è più importante e più efficace di "comando". Tuttavia, come possono i manager essere responsabilizzati? Il più importante di questi è l'unificazione del potere e della responsabilità. Cioè, quando si autorizzano i dipendenti, non solo definiscono l'ambito del lavoro rilevante, forniscono informazioni e supporto sufficienti ai dipendenti, ma definiscono anche l'ambito delle loro responsabilità, in modo che i dipendenti autorizzati possano assumersi autonomamente la responsabilità reciproca e allo stesso tempo. Responsabile, in modo tale che la confusione di gestione non si verifichi.
Ciò significa che i dipendenti autorizzati hanno l'obbligo di gestire il loro lavoro in modo attivo e creativo e di essere responsabili dei risultati del proprio lavoro e hanno l'obbligo di prendere l'iniziativa per segnalare quando altri team o individui hanno problemi e li aiutano a migliorare il proprio lavoro. .
Per fare autorizzato a pre-impostati gli obiettivi e il quadro di buon lavoro, ma non essere troppo attenti restrizioni, in modo da non influenzare il loro gioco. Nella mia azienda precedente, v'è un ottimo vice presidente tecnico, che ha fatto molto bene in termini dell'autorizzazione. Per esempio, ha fissato un obiettivo, sempre subordinati preoccupati commettono errori a causa della mancanza di esperienza, e si è sempre incrociate sotto il direttore, vanno direttamente agli ingegneri, e gli ingegneri dicono passo per passo come fare.
Anche una volta, un ingegnere incontrò il vicepresidente nel bagno e fu letto dal vicepresidente in bagno per più di 20 minuti. Più tardi, il manager del vicepresidente non ce la fece più e in effetti disse al presidente quale fosse la situazione. Dopo molti avvertimenti ma ancora nessun miglioramento, il vice presidente è stato licenziato. Da questo esempio possiamo sapere che il lavoro del leader è di fissare degli obiettivi piuttosto che controllare, gestire, dirigere e comandare tutto.

L'uguaglianza è più importante dell'autorità

Nel processo di gestione aziendale, sebbene la divisione del lavoro sia diversa, i manager e i dipendenti dovrebbero essere in una posizione di parità, solo così possiamo creare un ambiente di lavoro positivo ed edificante.
Il primo requisito di uguaglianza è quello di attribuire importanza e incoraggiare la partecipazione dei dipendenti e lavorare con i dipendenti per definire gli obiettivi di lavoro della squadra. L'obiettivo qui esposto è quello di far partecipare i dipendenti il ​​più possibile nel processo di definizione degli obiettivi, consentendo loro di esprimere opinioni e suggerimenti diversi, ma alla fine i dirigenti continuano a fare scelte e decisioni.
Questo approccio di incoraggiare i dipendenti a partecipare può rendere i dipendenti più solidali e impegnati negli affari della società e più fiducia nei manager. Sebbene ciò non significhi che l'opinione di ogni dipendente sarà adottata, quando parteciperanno personalmente al processo decisionale, quando le loro idee saranno ascoltate e discusse, anche se le opinioni non verranno adottate alla fine, avranno un forte senso di partecipazione e riconoscimento. Si sente più responsabile perché è rispettato.

L'equilibrio è più importante della forza

Molte persone credono erroneamente che essere un leader deve essere di alto profilo e coraggioso, come un generale energico, a tutti gli effetti. In realtà, un tale leader potrebbe essere adatto per una fabbrica del XIX secolo, ma non è un buon leader del XXI secolo.
Nel libro "From Good to Great" di Jim Collins, un famoso esperto di gestione aziendale, l'autore discute e analizza come un leader di un'azienda o di un'azienda passi dal "Bene" attraverso numerosi casi di studio e statistiche. Al livello Grande (Grande). Una delle conclusioni importanti del libro è che la migliore leadership non è il leader più efficace, ma la gestione "diversificata" che ha una buona intelligenza emotiva e può raggiungere un equilibrio ideale a diversi livelli di personalità. persona.
Collins ha sottolineato che ci sono molte aziende eccellenti e leader eccezionali, e molte aziende possono ottenere prestazioni eccezionali nei rispettivi settori. Tuttavia, se le aziende e gli individui sono misurati in base a standard eccellenti, ci sono pochissime aziende in grado di mantenere una crescita sostenuta e sana e coloro che possono continuare a raggiungere un business di successo. Sulla base del successo, un leader di un'azienda deve sforzarsi di coltivare se stesso in "modestia" e "persistenza" al fine di migliorare ulteriormente se stesso, mantenere la crescita sostenuta della propria azienda e far progredire le proprie capacità personali dall'eccellenza all'eccellenza. E i tre aspetti della qualità del "coraggio".
Modesti progressi. Molti leader nella presunzione di lavoro, non possono ascoltare il monito di altri, non può tollerare gli altri e se stessi non sono d'accordo, non so come modesto questi capi possono essere in grado di raggiungere il successo temporaneo, ma non può continuare a progredire nella loro carriera, raggiungere il regno di eccellenza .

Dedica significa che aderiamo alla direzione corretta, mantenendo determinazione fedele e volontà. Se la società o solo l'individuo o, una volta identificati chiara direzione per lavorare, deve essere la perseveranza a lavorare duramente sotto la guida della direzione. Leggermente rinunciare al lavoro o giocare approccio tira e molla non può ottenere un successo reale.
Le persone di successo hanno bisogno di coraggio sufficiente per affrontare le sfide. Nessun risultato in nessuna carriera può essere facilmente raggiunto. Se uno vuole eccellere nel suo lavoro, deve affrontare tutti i tipi di difficoltà e ostacoli e deve affrontare le battute d'arresto e gli insuccessi della sua carriera. Solo coloro che hanno il coraggio di affrontare la realtà e hanno il coraggio di affrontare le sfide possono veramente raggiungere il loro obiettivo di superare se stessi e raggiungere l'eccellenza. Come disse Mark Twain: "Il coraggio non è la mancanza di paura, ma la capacità di resistere e controllare la paura".
Inoltre, i manager equilibrati e diversificati sono particolarmente preoccupati per la coltivazione della propria intelligenza emotiva. In termini di leadership, l'intelligenza emotiva è molto più importante del QI. Molte persone possono pensare che la leadership sia la strategia, le operazioni, la tecnologia, ecc. Più importanti. In effetti, queste "abilità difficili" sono importanti e le "competenze trasversali" con EQ come nucleo sono ancora più importanti. Qui, possiamo definire "competenze trasversali" centrate su "citazioni emotive" come un'arte, che include gli elementi vitali per andare d'accordo con le persone, il lavoro di squadra, trattare le persone onestamente, dare l'esempio, l'empatia e così via. .

La ragione è più importante della passione

I manager dovrebbero essere bravi a comprendere se stessi ed essere in grado di auto-esaminare, autocontrollare e autodisciplinarsi in modo consapevole e sensato nel proprio lavoro.
I manager dovrebbero avere una conoscenza e una comprensione sufficienti delle proprie capacità, conoscere con sobrietà i loro punti di forza e di debolezza e capire quali sono le cose su cui sono bravi e cosa non sono in grado di fare da soli. Solo attraverso una completa introspezione possiamo formulare giudizi corretti di fronte a varie situazioni complicate e possiamo ottenere la piena fiducia degli altri quando lavoriamo con colleghi o subordinati.

In tempi di crisi o battute d'arresto, i manager devono essere in grado di controllarsi completamente e fare scelte prudenti su una base razionale e calma. L'autocontrollo menzionato qui include:

In un ambiente ad alta pressione, puoi controllare le tue reazioni, calmare te stesso e la tua squadra e affrontare i problemi con calma.
Comprendi la tua posizione e influenza e capisci che sei sempre seguito da altri (supervisori, subordinati, altri reparti e persino clienti).

Usa varie opportunità per influenzare la tua squadra attraverso le tue parole e azioni.

Quando comunichi, i manager devono capire che ogni tua mossa viene notata da altri. In altre parole, le parole e le azioni dei leader influenzeranno sottilmente o addirittura cambieranno i dipendenti. Se il leader lavora sodo, anche i dipendenti lavoreranno sodo. Se il capo si preoccupa del prodotto, il dipendente si prenderà cura del prodotto.

In qualità di responsabile della società, se non può essere controllato in tempo, il risultato della questione potrebbe diventare imbarazzante.

Sincero è più importante che decente
La sincerità è la qualità comune di tutti i gestori eccezionali. I manager dovrebbero imparare a trattare le persone con sincerità, rispettare i dipendenti e far loro sapere che capisci e apprezzi il loro lavoro. Alcuni leader hanno sempre difeso la loro cosiddetta "autorità" per "affrontare" e non sono disposti a esporre il loro vero lato ai propri dipendenti. Come tutti sanno, questo leader evasivo è difficile da ottenere la vera fiducia e il supporto dei dipendenti.
Sincerità significa che i manager sono bravi a usare l'empatia e considerare i problemi dal punto di vista degli altri. Ad esempio, i manager dovrebbero dare più feedback ai dipendenti, ringraziarli prima delle persone, criticarli privatamente (in modo costruttivo) e comunicare di più con i dipendenti. Questo non significa che le persone non possano criticare prima delle persone. Se è la cosa giusta da fare, dovrebbe essere discussa apertamente davanti alla gente, ma se è la persona giusta, allora non ferire la sua autostima in pubblico.
Per i manager, la cosa più importante per comprendere l'empatia è capire e valorizzare le idee dei dipendenti. Lascia che i dipendenti pensino che sei un leader a cui importa. Per quanto mi riguarda, non elogio ciecamente i miei subordinati al lavoro, non do al dipendente delle valutazioni generali come "molto buono", "bello" e "fantastico", ma lo farò davvero Quando ha raggiunto i suoi voti, ha sottolineato il suo contributo alla società in modo tempestivo e concreto e ha reso pubblici i suoi risultati. Questo modo di motivare i dipendenti può davvero conquistare la fiducia e il supporto dei dipendenti e può avere un enorme impatto sulla coesione dell'azienda.
La sincerità significa che i manager devono avere piena fiducia nei propri dipendenti, non devono sedurre i loro dipendenti o interferire arbitrariamente con il loro comportamento. Devi affrontare francamente e apertamente gli altri, e sforzarti di conquistare la fiducia dei tuoi colleghi o subordinati. La fiducia è la base di ogni cooperazione e comunicazione. Se una squadra manca di cooperazione o manca di efficienza, la ragione più importante è probabilmente la mancanza di fiducia tra i membri del team.
Sulla base della reciproca fiducia, il team deve anche avere un conflitto costruttivo: i cinesi preferiscono evitare i conflitti e rimanere in silenzio, tuttavia una buona squadra deve affrontare onestamente tutti i tipi di problemi, se tutti possono fare qualcosa di sbagliato, Bene, i dibattiti aperti sono più efficienti: solo mettendo tutte le informazioni sul desktop, una squadra può prendere le decisioni migliori in modo più rapido ed efficace: un leader dovrebbe incoraggiare ogni squadra a guidare il team. Le persone ascoltano apertamente e accettano le opinioni corrette degli altri, incoraggiano conflitti e dibattiti costruttivi e guidano la squadra a raggiungere un consenso.Quando il consenso non può essere raggiunto, il team è guidato a fare una scelta intelligente, invece di fare un semplice compromesso per placare tutti. ..
In sostanza, la fiducia è il punto di partenza per credere che gli altri siano buoni. In un ambiente pieno di fiducia, non dobbiamo nascondere i nostri veri colori, possiamo aprire i nostri cuori, ammettere le nostre mancanze e mancanze, o dichiarare che abbiamo bisogno di aiuto. Un leader deve creare un ambiente pieno di fiducia, non solo affronta i dipendenti onestamente, ma incoraggia anche i dipendenti ad affrontare onestamente le altre persone.
Sincerità significa che manager e dipendenti possono comunicare direttamente tra loro in un ambiente equo. Il ritmo del 21 ° secolo è molto veloce: se non conosci l'errore, il risultato sarà molto serio. Nel processo di comunicazione interna di un'impresa, se tutto riguarda il Taijiquan, indovinando cosa pensano gli altri e non comunicando direttamente, l'intera azienda perderà efficienza e alla fine fallirà.

In termini di comunicazione diretta, i manager non devono solo dare l'esempio, ma devono anche instillare ripetutamente nei loro dipendenti i vantaggi della comunicazione diretta e utilizzare azioni pratiche per incoraggiare i dipendenti a esprimere le loro opinioni direttamente.
Il feedback diretto della leadership ai dipendenti è altrettanto importante. Quando si verificano problemi, i manager devono dare ai dipendenti un feedback chiaro in modo tempestivo. Per i propri dipendenti, i manager dovrebbero esprimere le proprie idee direttamente, invece di passare la terza parte. Quando la comunicazione con i subordinati non è fluida, è necessario migliorare i propri metodi di comunicazione, utilizzare metodi diversi e comunicare con i subordinati sulla base della fiducia.
Cerca

版权申明 | 隐私权政策 | Diritto d'autore @2018 Mondo conoscenza enciclopedica