| [Visitatore (58.214.*.*)]risposte [Cinese ] | Tempo :2020-10-10 | In alcune piccole e medie imprese private, il management trova spesso difficile abbandonare il concetto di "enfasi sul materiale e luce sulla manodopera", credendo che il lavoro ben retribuito dei dipendenti possa essere compensato da un compenso immediato, non riconoscendo il potenziale di valore aggiunto del capitale umano e ignorando l'investimento a lungo termine del capitale umano e il sistema di compensazione Mancanza di meccanismo di incentivazione a lungo termine. Riteniamo che ci siano principalmente le seguenti cinque questioni fondamentali:
Problema 1: non esiste un sistema salariale ragionevole
La maggior parte delle piccole e medie imprese private non ha stabilito un sistema salariale ragionevole. La mancanza di un sistema salariale spesso influisce sulla combinazione organica dei vari sistemi delle risorse umane e non riesce a dare pieno gioco alle funzioni dei vari sistemi delle risorse umane dell'impresa, e persino i conflitti, che influenzano notevolmente l'effetto della gestione delle risorse umane dell'impresa .
Alcuni dirigenti aziendali decidono lo standard salariale dei candidati solo in base alla situazione di negoziazione e all'esperienza passata. La mancanza di scientificità si traduce in standard salariali incoerenti dei dipendenti dell'azienda. Quando si prendono decisioni salariali, i fattori soggettivi giocano un ruolo importante e non vi è alcuna base scientifica.
Le cause profonde sono principalmente in due aspetti: in primo luogo, le piccole e medie imprese private non hanno ancora capito la necessità di stabilire un sistema salariale. In secondo luogo, le aziende non dispongono di professionisti della gestione delle risorse umane. La maggior parte della gestione delle risorse umane è svolta da non professionisti e il risultato è insufficiente.
Problema 2: lo squilibrio degli elementi salariali
Lo stipendio aziendale è generalmente composto da stipendio base, stipendio per prestazioni, bonus e welfare, indennità e altre parti. In alcune imprese private, c'è spesso un'attenzione insufficiente ai benefici come elemento salariale.
I dipendenti dell'azienda hanno esigenze diverse in termini di stipendio e la struttura irragionevole degli elementi salariali spesso influisce sulla flessibilità del sistema salariale dell'azienda nel processo operativo e non può generare effetti di incentivazione a breve, medio e lungo termine per i dipendenti.
Anche in molte piccole e medie imprese private, la progettazione delle prestazioni di auto-aiuto non viene eseguita, con conseguenti scarsi effetti di incentivazione. Alcune aziende non hanno una retribuzione di rendimento o il rapporto di retribuzione di rendimento è troppo basso e il rapporto di retribuzione fisso è troppo alto, il che influisce sul gioco efficace del ruolo degli incentivi salariali.
Problema 3: politica di distribuzione dei salari irragionevole
A causa della limitazione delle dimensioni dell'impresa, il livello salariale dei dipendenti nelle piccole e medie imprese private è simile alla media del mercato nel suo complesso e persino leggermente inferiore a quello delle imprese più grandi. Inoltre, al fine di ridurre i costi, le società spesso controllano la remunerazione, determinando politiche retributive irragionevoli nella maggior parte delle piccole e medie imprese private e nessun sistema di gestione delle prestazioni efficace.
Pertanto, quando distribuiscono la retribuzione, le aziende non possono basare i propri dipendenti sul loro contributo all'azienda, ma utilizzano solo il livello e il contenuto lavorativo dei dipendenti come criteri di distribuzione. Di conseguenza, la retribuzione dell'azienda manca di competitività ed è difficile attrarre o trattenere talenti eccezionali.
Problema 4: mancanza di un meccanismo di incentivazione efficace
Sebbene il sistema di retribuzione delle prestazioni sia una forma comune adottata dalle piccole e medie imprese private, infatti, le retribuzioni dei dipendenti non sono realmente combinate con le prestazioni dei dipendenti. A causa della mancanza di standard scientifici e ragionevoli di valutazione delle prestazioni, è impossibile misurare scientificamente e con precisione il contributo dei dipendenti. La discrepanza tra stipendio e prestazioni porta a una diminuzione dell'efficienza lavorativa dei dipendenti e riduce notevolmente la funzione di incentivazione della retribuzione.
Inoltre, il sistema salariale delle piccole e medie imprese private manca di incentivi a lungo termine. La direzione di alcune piccole e medie imprese private spesso trova difficile abbandonare il concetto di "enfasi sul materiale e luce sulla manodopera". Ritengono che il lavoro altamente retribuito dei dipendenti possa essere compensato da una compensazione immediata e non riconoscono il capitale umano. Potenziale di valore aggiunto, trascuratezza degli investimenti a lungo termine nel capitale umano e mancanza di meccanismi di incentivazione a lungo termine nel sistema di compensazione.
Problema cinque: mancanza di equità nella distribuzione dei salari
Per vari motivi, la maggior parte delle piccole e medie imprese private non ha ancora stabilito un sistema di gestione salariale completo e completo. Quando si fa domanda di assunzione o dopo aver negoziato con loro, i capi dell'azienda decidono lo stipendio dei dipendenti in base alla loro esperienza e preferenze personali. L'arbitrio soggettivo è relativamente ampio, con conseguente dipendenti interni. Lo standard salariale non è standardizzato.
Il fenomeno irregolare del sistema di gestione interna delle retribuzioni dell'impresa ha causato il problema della diversa retribuzione per uguale lavoro o diverso lavoro per uguale lavoro all'interno dell'azienda.
per riassumere
In breve, come uno dei compiti fondamentali della gestione delle risorse umane dell'impresa, la gestione degli stipendi svolge un ruolo importante nella stabilità e nello sviluppo delle imprese. Pertanto, se un'impresa vuole raggiungere un buon sviluppo, deve non solo garantire che la gestione salariale realizzi il principio di equità e ragionevolezza, ma anche prestare attenzione a una tempestiva e appropriata reingegnerizzazione salariale, e non può essere invariata di anno in anno senza alcun adeguamento e innovazione.
La creazione di un sistema di gestione degli stipendi non deve solo soddisfare i requisiti di coerenza interna e competitività esterna, ma anche apportare modifiche dinamiche basate sulle prestazioni dei dipendenti, sulle caratteristiche delle capacità e sui comportamenti, inclusa la determinazione del livello salariale del team di gestione, del team tecnico e del team di marketing e la determinazione del livello di scarso talento Livello salariale e determinare il livello salariale rispetto ai concorrenti. Un tale sistema salariale può supportare la strategia dell'azienda, soddisfare le esigenze dei dipendenti e ottenere una situazione vantaggiosa per tutti. |
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