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Esperimento di Hawthorne |
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Nel 1924, gli Stati Uniti nello stabilimento di Hawthorne della Western Electric Azienda nei pressi di Chicago ha condotto una serie di test. L'obiettivo iniziale si basa sui principi della gestione scientifica per esplorare l'impatto dell'ambiente di lavoro sulla produttività del lavoro. Più tardi, Mayo unire lo studio pilota, gli effetti dei fattori psicologici e sociali sul processo del lavoro. 1933 ha pubblicato "I problemi umani della civiltà industriale", ha fatto la sua famosa "teoria interpersonale", aprendo la strada per condurre una ricerca scientifica.Motivo Esperimento Hawthorne è uno degli eventi più famosi della storia della psicologia. Questa serie di studi psicologici a Chicago Western Electric Hawthorne impianti di proprietà società ha condotto presieduto dal professore di Harvard di psicologia alla Mayo. [1] Impianto di esperimenti di Hawthorne gelso è una centrale telefonica impianto di produzione, con migliori strutture ricreative, sistema sanitario e il sistema pensionistico, ma gli operai sono ancora arrabbiato, con risultati tutt'altro che ideale. Per scoprire perché, il gruppo di studio americano del National Research Council di effettuare esperimenti. Fase Esperimento Hawthorne è diviso in quattro fasi: Un esperimento di illuminazione. Tempo da novembre 1924 ad aprile 1927. La produttività era circa la teoria dominante è la vista della medicina del lavoro che interessano la produttività dei lavoratori, come ad esempio la stanchezza e un senso di monotonia, quindi l'esperimento è stato il presupposto è quello di "migliorare l'illuminazione aiuta a ridurre la fatica, migliorare l'efficienza produttiva . " Ma dopo più di due anni è stato trovato per cambiare i livelli di illuminazione non ha avuto effetto sulla produttività. Risultati specifici sono: il gruppo sperimentale, quando l'illuminazione aumenta, entrambi i gruppi sperimentali e di controllo producono, illuminazione quando il gruppo sperimentale diminuita in entrambi i gruppi devono ancora aumentare la produzione, anche l'illuminazione nel gruppo sperimentale è stato ridotto a 0,06 lume di candela, la sua uscita è anche nessun calo significativo, fino a ridurre l'illuminazione, come ad esempio chiaro di luna, in generale, non è chiaro quando la produzione è in forte calo. Ricercatori fronte a questo risultato è stato una perdita, la perdita di fiducia. Dal 1927 in poi, Mayo professore di psicologia all'Università di Harvard, ha guidato un gruppo di lavoratori ha preso il lavoro sperimentale per continuare. In secondo luogo, esperimento di welfare. Il tempo è da aprile 1927 a giugno 1929. Obiettivo generale di questo esperimento è stato quello di identificare il rapporto tra trasformazione e vantaggi di produttività di. Ma dopo è stato trovato più di due anni, non importa quanto i cambiamenti sociali (compresi i cambiamenti nei metodi di pagamento dei salari e la riforma degli incentivi, l'aumento o la diminuzione del tempo di riposo, ecc), non influisce il continuo aumento della produzione, e anche gli stessi lavoratori in materia di efficienza produttiva migliorare la ragione non poteva dire. Dopo ulteriori analisi, con conseguente aumento della produttività è principalmente come segue: 1, per partecipare all'esperimento d'onore. Quando l'esperimento è iniziato sei donne che hanno partecipato il ministro esperimento chiamato in ufficio per parlare, pensano che sia un grande onore. Ciò dimostra che l'importanza di orgoglio di essere la motivazione umana ha ruolo significativo nella promozione. 2, buone relazioni tra i membri. In terzo luogo, esperimento interviste. Ricercatori presso la fabbrica ha cominciato il programma del colloquio. Inizialmente l'idea di questo programma è quello di rendere i lavoratori e le autorità di gestione della politica di pianificazione, l'atteggiamento del capo e di condizioni di lavoro e di altre questioni, ma questo requisito nel corso di un buon programma di interviste è stata una grande sorpresa, ha ottenuto un inaspettato effetto. I lavoratori vogliono parlare di schema di lavoro all'esterno, i lavoratori pensano che la cosa importante non è la ditta o investigatori ritengono significative quelle cose. L'intervistatore ha appreso che, in modo tempestivo prima del piano di intervista non precisa il contenuto di ogni intervista per estendere il tempo medio di 30 minuti a 1,5 ore parlare di meno e ascoltare di più, le registrazioni dettagliate insoddisfazione e consulenza lavoratori. Programma del colloquio è durato più di due anni. Addetti alla produzione sono aumentati in modo significativo. I lavoratori ci sono molti insoddisfazione di lunga data con il sistema di gestione e il metodo della fabbrica, senza un posto dove sfogare, interviste con l'attuazione del programma proprio per fornire loro l'opportunità di sfogare. Dopo aver sfiatato umore, morale migliorata, così che il prodotto può essere migliorata. Quattro gruppi sperimentali. Mayo, che in questo test è quello di selezionare 14 lavoratori di sesso maschile impegnati in avvolgimento, saldatura e ispezione in una stanza separata. Attuazione dei lavoratori speciale sistema di cottimo in questa squadra. Sperimentatore originariamente previsto, l'attuazione di questa serie di incentivi per rendere i lavoratori lavorare di più per ottenere di più paga. Ma i risultati delle osservazioni hanno trovato che il rendimento è mantenuta solo a un livello moderato, la produzione media giornaliera per lavoratore sono simili, ma i lavoratori non veritiero rapporto di produzione. Indagine approfondita ha scoperto che la squadra, al fine di salvaguardare gli interessi del loro gruppo, spontaneamente costituito una serie di specifiche. Essi hanno convenuto, troppi che non lo fanno competente per evidenziare il proprio; nessuno capace troppo, influenzano la produzione di tutto il gruppo, e non impegniamo permesso informatori alle autorità, qualsiasi violazione di queste disposizioni, che vanno dall'abuso ridicolo, pesante poi preso a calci. Ulteriori indagini hanno scoperto che il motivo per cui i lavoratori a mantenere un livello moderato di produzione, è preoccupato per aumento della produzione, gestione cambierebbe l'attuale sistema di incentivi o di personale tagliare, così alcuni lavoratori sono disoccupati, o lo farà più lento compagno punito. I test hanno dimostrato che, al fine di mantenere l'unità all'interno del team, è possibile rinunciare al richiamo di interessi materiali. Così il concetto di "gruppi informali" che esistono nella organizzazione formale della formazione spontanea di gruppi informali, questi gruppi hanno le loro particolari norme di comportamento del comportamento umano gioca un ruolo nella regolazione e controllo. Allo stesso tempo, rafforzando la collaborazione tra interno. Cinque atteggiamento sperimentale Sul sondaggio atteggiamento condotto più di ventimila persone, disposizioni devono essere pazienti e ascoltare le opinioni dei lavoratori sperimentatore, si lamentano, e fare registrazioni dettagliate, nessun rifiuto e di rimprovero, e di simpatizzare con la situazione dei lavoratori. I risultati producono un aumento sostanziale. Poiché la conversazione per alleviare il conflitto tra lavoratori e dirigenti, formando buoni rapporti. Per arrivare alla più potente di misure relazioni umane conclusioni. [2] Teoria di base Behavioral Science è un campo autonomo di studio, è diversa dalla gestione, ma con la gestione della ricerca e del rispetto reciproco, ma la penetrazione. Ricerca comportamentale può essere sostanzialmente diviso in due periodi: pre-studio denominato teoria interpersonale, a partire dall'esperimento Hawthorne; fine del 1947 per la prima volta che "la scienza del comportamento", il nome, nel 1953 nominato ufficialmente le scienze comportamentali. 1960, al fine di evitare che la stessa confusione generalizzata scienza del comportamento, l'emergere di "comportamento organizzativo", il nome si riferisce specificamente alla gestione delle scienze comportamentali. Comportamento organizzativo è essenzialmente comprende precoce scienza del comportamento - una dottrina stretta di comportamento interpersonale, compresa la scienza. Nel 21 ° secolo, e la portata dei suoi oggetti di ricerca coinvolti sono suddivisi in tre livelli: (1) teorie sul comportamento individuale. Comprende principalmente due aspetti: uno è legato alla necessità della gente, la motivazione e la teoria di incentivazione, la teoria può essere diviso in contenuto motivazionale, motivazione e stimolo per rafforzare la teoria teoria del processo tre categorie, la seconda è legata alla teoria dell'impresa della natura umana. (2) teoria del comportamento di gruppo. Compreso il rapporto tra dinamiche di gruppo, scambio di informazioni, e membri dei tre gruppi. (3) La teoria del comportamento organizzativo. Compresa la teoria e la teoria del cambiamento organizzativo e di sviluppo della leadership. A proposito di teoria della leadership comprende anche la teoria della personalità leadership, teoria del comportamento della leadership e della teoria di contingenza della leadership tre categorie. I risultati sperimentali Esperimenti di Hawthorne principali conclusioni sperimentali: 1, i lavoratori sono "la gente sociali". Nella dottrina delle relazioni precedenti, la visione popolare della società occidentale sono i lavoratori come "uomo economico", Mayo e gli altri a Hawthorne esperimenti basati sui risultati presentati con l '"uomo economico" visione diversa "sociale" punto di vista, sottolineando il potere del denaro non è l'unica iniziativa per stimolare i lavoratori, il nuovo accento deve essere posto sulla stimolazione aspetti sociali e psicologici per consentire una migliore collaborazione tra le persone e aumentare la produttività. 2, l'esistenza delle imprese "organizzazione informale". Perché l'uomo è un anziano animale sociale, nel corso del loro lavoro comune, la gente inevitabilmente si verificano tra interconnessi, formando un comune sentimenti sociali gruppi informali. In questa organizzazione invisibile, ha i suoi sentimenti speciali, le norme e le tendenze, e circa il comportamento di ogni membro del gruppo interno. Concentrarsi solo sul ruolo della classica teoria di gestione organizzazione formale, ignorando l'impatto della "organizzazione informale" sul comportamento personale non è chiaramente sufficiente. Organizzazioni di organizzazione e formali informali sono interdipendenti, hanno un grande impatto sul miglioramento della produttività. 3, il desiderio di incontrare operatori sociali, migliorare il morale dei lavoratori, l'aumento della produttività è la chiave. La teoria di gestione scientifica tradizionale è che c'è una semplice relazione causale tra produttività e pratiche di lavoro, condizioni di lavoro. Tuttavia, gli esperimenti di Hawthorne dimostrano che non vi è alcun legame diretto tra i due inevitabile. Efficienza produttiva, la chiave sta nel comportamento dei lavoratori che lavorano per migliorare il morale. La morale dipende principalmente dal livello di soddisfazione dei dipendenti, che riflette il grado di soddisfazione è limitato a rapporti, come ad esempio lo status dei lavoratori in azienda, ad esempio se è riconosciuto dai superiori, colleghi e la comunità, seguita dal denaro stimolo. La soddisfazione dei dipendenti è più alta, maggiore è la morale, la produttività è più alta. Teoria La teoria uomo sociale Teoria di gestione scientifica teoria di gestione tradizionale di Taylor rappresentava la visione che le persone stanno lavorando per interessi economici, per cui il denaro è la forza trainante solo per stimolare l'entusiasmo dei lavoratori, quindi la teoria tradizionale gestione è anche conosciuta come la teoria "uomo economico". Gli esperimenti Hawthorne hanno dimostrato che i fattori economici, ma la seconda cosa, interazione sociale, gli altri riconosciuti fattori psicosociali attribuibili ad un particolare gruppo sociale, come fattore di decisione è la motivazione delle persone al lavoro, e quindi la teoria di gestione anche Mayo chiamato "relazioni umane" teoria o la teoria "sociale". |
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