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La teoria di incentivazione basato sul contenuto

Contenuto della teoria incentivo si concentra sugli incentivi motivazionali. Compreso "gerarchia dei bisogni" di Maslow, la teoria di ERG, "teoria a due fattori" di Herzberg e "bisogno di teoria della motivazione conseguimento" di McClelland e così via.

Teoria Gerarchia

Ciò è motivato dalla teoria del Maslow psicologo. La teoria è che le esigenze delle persone possono essere suddivisi in cinque livelli:1) fisiologico bisogno - sostenere il corpo umano ha bisogno di essenziale per la sopravvivenza.

2) sicurezza ha bisogno - per garantire la fisica e mentale dal male.

3) il bisogno di appartenenza e di amore - tra sentimenti di appartenenza, di essere accettati, di amicizia e di altre esigenze.

4) Rispetto bisogno - compreso il rispetto inerente l'autostima, l'autonomia e un senso di realizzazione ed estrinseci, quali la necessità di rispettare tale status, il riconoscimento, l'attenzione e altre necessità.

5) esigenze di auto-realizzazione ----- comprendono la crescita personale, sviluppare il loro potenziale e raggiungere obiettivi personali esigenze. [1]

Fattori di salute

La teoria Salute-factor

È uno scienziato americano comportamentale Frederick Herzberg (Fredrick Herzberg) ha presentato, noto anche come teoria a due fattori. Herzberg ha ricevuto un dottorato e un New York City College della University of Pittsburgh, dopo impegnandosi nella formazione manageriale e lavoro di consulenza di gestione negli Stati Uniti e più di 30 paesi sono professore di gestione eccellente presso l'Università dello Utah. Le sue opere principali sono: "gli incentivi al lavoro" (1959, con Bernard Mausner, Barbara Snyderman co-autore), "Lavoro e umanità" (1966), "Select Management: Sì più efficace o più umano "(1976). La teoria a due fattori è suoi più importanti successi nel lavoro di arricchimento, ha anche condotto una ricerca innovativa.

La fine del 1950, Herzberg ei suoi collaboratori nella zona di Pittsburgh per duecento ingegneri, commercialisti condotto una visita sondaggio. Visita principalmente intorno a due domande: sul lavoro, ciò che conta è farli sentire soddisfatti, e stimare quanto tempo questo sentimento positivo, e ciò che conta è farli sentire insoddisfatti e stimare questo sentimento negativo continuato quanto tempo. Herzberg rispondere a queste domande come materiali iniziano a studiare ciò che le cose rendono le persone felici e soddisfatti sul lavoro, ciò che le cose causano spiacevoli e soddisfatti. Ha trovato che i dipendenti sono soddisfatti del lavoro stesso o il contenuto del lavoro appartiene aspetti; fanno lavoratori insoddisfatti, appartengono l'ambiente di lavoro o di rapporti di lavoro. Ha chiamato l'ex fattore motivante, che si chiama fattore di salute.

Fattori di salute connotazione

Incontra gli effetti sulla salute di fattori prodotti operatori sanitari simili sul ruolo della salute. Salute eliminato dall'ambiente umano dannose alle cose, non migliora direttamente il livello di salute, ma vi è la prevenzione della malattia, non è curativa, ma preventiva. Fattori di salute includono politica aziendale, la gestione, il controllo, le relazioni interpersonali, le condizioni fisiche di lavoro, i salari e benefici. Quando questi fattori del deterioramento delle persone al di sotto del livello considerato accettabile, dovranno lavorare insoddisfacente. Ma quando la gente pensa di questi fattori bene, elimina solo soddisfatti, e non porterà ad un atteggiamento positivo, che formava una specie di né soddisfatto, ma non soddisfatto dello stato neutro.

Tali fattori possono portare un atteggiamento positivo, la soddisfazione e l'incentivo viene chiamato il "fattore motivante", che sono quelli che possono soddisfare le esigenze di auto-realizzazione individuale di fattori, tra cui: realizzazione, l'apprezzamento, il lavoro impegnativo, maggiori responsabilità di lavoro e la crescita e opportunità di sviluppo. Se questi fattori hanno, ed essere in grado di avere un maggiore incentivo per le persone. In questo senso, che l'incentivo tradizionale Herzberg ipotesi, quali salari stimolazione, le relazioni migliori, fornendo buone condizioni di lavoro, ecc, non produrrà un maggiore incentivo, insoddisfatti possono eliminare e prevenire i problemi, Ma questi "motivatori" tradizionali Anche per ottenere il miglior grado, esso non produce incentivi positivi. Secondo l'opinione di Herzberg, le autorità di gestione dovrebbero riconoscere che i fattori di salute sono necessari, ma non è soddisfatto con il tempo e rendere il futuro, non possono produrre risultati più positivi. Solo il "fattore motivante" per farlo funzionare risultati migliori.

Herzberg e un altro per una vasta gamma di organizzazioni del settore professionali e non professionali colleghi, dopo numerose indagini, hanno scoperto che, a causa di diverse indagine e condizioni, alcune differenze imputabili a diversi fattori, ma sempre Ricerca, incentivi sono fondamentalmente appartengono al lavoro stesso o il contenuto del lavoro, fattori sanitari sono fondamentalmente appartengono all'ambiente di lavoro e rapporti di lavoro. Tuttavia, Herzberg osservato che gli incentivi e l'assistenza sanitaria hanno un numero di fattori che si sovrappongono, come l'apprezzamento appartiene incentivi, effetti sostanzialmente positivo, ma quando non è stato apprezzato, e può giocare un ruolo negativo, poi hanno mostrato fattori di salute. I salari sono fattori di salute, ma a volte così i lavoratori possano produrre risultati soddisfacenti.

La teoria di Herzberg due fattori con la gerarchia dei bisogni di Maslow ci sono somiglianze. Fattori di salute ha sollevato la necessità di bisogni fisiologici equivalenti di livello inferiore, esigenze di sicurezza, bisogni emotivi come Maslow proposti; fattore motivante è equivalente a richiedere, alle esigenze più avanzate rispettabili, come il bisogno di auto-realizzazione. Naturalmente, la loro analisi e interpretazione dettagliata è diverso. Tuttavia, queste due teorie non sono a "conseguire gli obiettivi dell'organizzazione," questi due collegato "per soddisfare le esigenze degli individui" con.

Alcuni scienziati comportamentali occidentali correttezza due fattori teoria di Herzberg scettico. Qualcuno ha fatto un sacco di prove, non è riuscito a confermare questa teoria. Hertz ha paura di griglia di test ed i suoi colleghi hanno fatto, alcuni scienziati del comportamento sono stati criticati per il metodo stesso è un prodotto del loro utilizzo: La gente ha sempre buoni risultati grazie ai loro sforzi e la colpa dei cattivi risultati delle condizioni oggettive o altri che questionario non considerano questo stato d'animo generale. Inoltre, il sondaggio anche abbastanza rappresentativo, infatti, diverse occupazioni e le diverse classi di persone, motivatori e fattori di igiene per le reazioni non sono tutti uguali. La pratica ha dimostrato che un elevato grado di soddisfazione del lavoro non ha necessariamente un elevato grado di motivazione. Molti scienziati comportamentali ritengono che sia fattore o fattori legati all'ambiente di lavoro del contenuto del lavoro, sono suscettibili di generare incentivi, piuttosto che rendere i dipendenti si sentono soddisfatti, a seconda delle diverse condizioni di ambiente e gli aspetti psicologici dei lavoratori.

Tuttavia, la teoria a due fattori per promuovere l'importanza dei fattori di attenzione al lavoro del personale di gestione aziendale, in particolare la loro stessa arricchimento e soddisfazione sul lavoro di posti di lavoro nel rapporto, è di significato positivo. Herzberg ci dice la profondità e l'efficacia degli incentivi per soddisfare le esigenze derivanti non è la stessa. Bisogni materiali incontrato è necessaria, senza di essa causerà risentimento, ma anche incontrato, il suo ruolo è spesso molto limitato, non è sostenibile. Di mobilitare l'entusiasmo della gente, non solo prestare attenzione a fattori esterni quali benefici materiali e le condizioni di lavoro, più importante prestare attenzione alla disposizione di lavoro, l'importo è stato assunto, quello che vogliono, prestare attenzione alla promozione spirituale dell'uomo, dare lode e riconoscimento, dando attenzione alla la crescita, lo sviluppo e opportunità di promozione. Con i problemi della povertà, l'importanza di questa motivazione intrinseca è sempre più evidente.

Necessità di realizzazione

Professore di Harvard David McClelland uomo anziano ha bisogno in tre categorie, vale a dire, il potere, la comunicazione, e la necessità di realizzazione.

Nella vita reale, a volte perché una organizzazione personale con motivazioni prestazioni di alta qualità necessario per consentire alle organizzazioni di diventare molto ambiziosi per l'organizzazione, ma a volte a causa di collocamento del personale nel lavoro altamente competitivo era quello di rendere l'organizzazione produce high comportamento realizzazione . McClelland crede che il primo è più importante rispetto al secondo. Questo dimostra una forte esigenza di realizzazione può essere addestrato, e ha stabilito una serie di successi motivare i dipendenti devono metodi di allenamento per aumentare la produttività e sviluppare il talento giusto per il lavoro che appare quando una forte esigenza di realizzazione.

Necessità di teoria della motivazione conseguimento, anche conosciuta come la teoria richiede, nei primi anni 1950, psicologo di Harvard David McClelland (David C. McClelland) focalizzato sulle esigenze della situazione in bisogni fisiologici e di sicurezza sono soddisfatte dopo successo, specie umana richiede un sacco di ricerca, che presenta una nuova teoria basata sul contenuto di incentivazione - necessità di una teoria della motivazione realizzazione.

È necessario Le caratteristiche principali della teoria della motivazione al successo: è più focalizzato sullo studio di gestione di alto livello da parte dei gestori, come l'oggetto principale della sua ricerca è quello di sopravvivere, i bisogni materiali dei responsabili a tutti i livelli sono relativamente soddisfatto, così come i funzionari dei dipartimenti governativi scienziati, ingegneri e altro personale senior. A causa di questa caratteristica necessità di teoria della motivazione realizzazione, ha un grande significato pratico per la ricerca della gestione aziendale oltre la gestione dei quadri di gestione e così via.

McClelland ritiene che in base alle esigenze di sopravvivenza di base umani sono soddisfatte premessa, necessario per la realizzazione, il diritto è la necessità più importanti e le necessità gregario tre bisogni umani. Il livello di raggiungimento richiesto per una persona, uno sviluppo del business svolge un ruolo particolarmente importante. La teoria avrà bisogno per la realizzazione è definita come: la ricerca dell'eccellenza in base alla destinazione appropriata, una forza trainante per il successo.

La teoria è che alcune persone hanno bisogno per la realizzazione, la competenza e il successo di una forte domanda, la stessa, hanno paura del fallimento, sono pronti, anche desiderosi di accettare la sfida, spesso vi è un certo grado di difficoltà di stabilire i propri obiettivi, ma non irraggiungibile, Hanno il coraggio di correre dei rischi, ma anche per affrontare con realismo avventura, mai a che fare con il futuro della superstizione e della fortuna, ma bravo a analisi e stime del problema. Essi sono disposti ad assumersi la responsabilità personale per il lavoro svolto, ma per il lavoro svolto dalla speranza di ottenere un feedback chiaro e veloce. Queste persone sono generalmente resto poco frequenti, come le lunghe ore di lavoro, anche se c'è un guasto non sarà davvero troppo frustrato. In generale, preferiscono esprimersi. Premio richiede un forte senso di professionalità e di persone forti, come quelli che giocano la loro capacità di risolvere i problemi in modo indipendente l'ambiente. Nella gestione, finché ha fornito l'ambiente giusto, darà il gioco completo per giocare alle loro capacità. Le persone hanno il diritto di richiedere un forte senso di responsabilità, disposti a prendere sulla necessità di concorrenza, e possono ottenere un lavoro di alto status sociale, come il perseguimento e influenzare gli altri.

La teoria sostiene anche che le persone hanno un bisogno di libero passaggio e sociali, e di solito ottenere la gioia e la soddisfazione di interazione sociale, l'amicizia, l'amicizia tra interpersonale e sempre cercare di evitare di essere chiuso fuori di un'organizzazione o di un gruppo sociale con al dolore. A loro piace mantenere un armoniose relazioni sociali, per godersi il divertimento di intimità e di comprensione reciproca, pronti a confortare e aiutare chi ha bisogno di partner. Necessità gregario è la gente in cerca di accettazione e l'amicizia di altri desiderano. Persona gregario che ha bisogno di un forte desiderio di convincere gli altri a concordare con le norme del gruppo obey altezza desiderio, leali ed affidabili.

Esigenze di crescita

Teoria ERG

È la sopravvivenza - relazioni - bisogno crescente di teoria breve, questa teoria è professore alla Yale University, Clayton Alderfer (Clayton Alderfer) in base alla esistente sperimentale e di ricerca proposto nei primi anni 1970, è un'esposizione sistematica la necessità di nuovi tipi di modelli, lo sviluppo di Maslow, la teoria di Herzberg richiede.


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