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Conflitto di ruolo |
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Conflitto di ruolo (Role Conflict) quando uno o entrambi giocano un ruolo da svolgere diversi ruoli diversi, a causa di incompetenza, con conseguente contraddizioni e conflitti che si verificano anacronistico. Conflitto di ruolo può essere divisa in due categorie: conflitto inter-ruolo e ruolo all'interno conflitto. Contorno Conflitto inter-ruolo è il conflitto tra una persona detenuta in diversi ruoli. Principalmente per due situazioni: in primo luogo, lo spazio conflitto di tempo. Uno studente, che ne finanzia il compito di apprendimento; figlio come un genitore, egli porta l'obbligo di onorare gli anziani, come un fratello, si assume il compito di prendersi cura di sua sorella o un fratello. Tali contraddizioni si pone inevitabilmente nel tempo e nello spazio. In secondo luogo, il contenuto dei modelli di comportamento di conflitto. Per esempio, una persona cambia il vecchio ruolo, come un nuovo ruolo, e il nuovo ruolo e la natura della differenza tra i vecchi ruoli, il vecchio e il nuovo ruolo sarà un conflitto. Ad esempio, alcune matricole di ascendere ad una delle istituzioni di livello superiore, a fronte di una nuova vita adatto è un esempio.Il conflitto di ruolo, è lo stesso ruolo, a causa della inconsistenza del suo popolo per le aspettative e le esigenze della comunità sono incoerenti, o di ruolo portatori per la comprensione del ruolo, e un ruolo di contraddizioni e conflitti derivanti portatori di cuore. Ruolo nel conflitto spesso ruolo contraddittorio di per sé ha causato contenute. La sua prestazione eccezionale è che quando una persona sull'orlo di una feroce lotta alla criminalità, l'ideologia, quindi, due contraddittorietà tra le specifiche, i requisiti attraverso interiore attori conflitto contest, dove un modello di comportamento per giocare Quale ruolo per decidere. Inoltre, il conflitto inter-ruolo sono spesso trasformati in ruolo del conflitto, il conflitto sotto forma di prestazioni e completa. Situazioni di performance Nella gestione delle risorse umane, il ruolo del posizionamento è l'impatto del comportamento o preoccupazioni circa il ruolo di un gruppo di persone umane, si riferisce ad alcune organizzazioni sociali possono rispettare il codice di condotta della portata del ruolo. Associata con un aspettative di ruolo specifico, il comportamento e l'incertezza dei risultati sulle prestazioni di ambiguità di ruolo. A causa della presenza di ambiguità di ruolo, viene generato un sovraccarico di ruolo, sottocarico ruolo, conflitto di ruolo. Nel sociale di ruolo, si verifica il conflitto di ruolo tra il ruolo oi ruoli di avvenuta conflitto interno, il confronto e il conflitto, ostacolano il corretto svolgimento del gioco di ruolo, o non è compatibile con le aspettative del ruolo della concorrenza nel l'esperienza opposta. Organizzazione Peter Drucker ritiene che le organizzazioni dovrebbero essere come un'orchestra. Egli ha detto: "In un orchestra, il conduttore ed i giocatori hanno ottenuto il punteggio in azienda, la musica viene suonata durante la scrittura lato, di capire che cosa questa musica è, nella organizzazione delle informazioni-based. Ognuno deve poter contare sul consenso previo e una chiara comprensione degli obiettivi da gestire. "Questo richiede un alto grado di autocontrollo e autodisciplina. Si richiede che "il livello minimo di strumenti musicali hanno giocato molto sul serio, come se l'intero spettacolo di successo dipende da ogni persona suonare questo strumento come supporto sottile." Poi, sarà in grado di rispondere rapidamente ai cambiamenti e alle decisioni. Tuttavia, in risorse umane posizione di gestione di ciascun punteggio e dirigenti e dipendenti si trovano, o dire alla propria posizione e la posizione in cui il lavoro specifica consistenza richiesta è se può svolgere un effetto massimo critico. Questo è il ruolo del conflitto di ruolo e di orientamento ruolo. Esigenze di posizionamento Generalmente espressa nella descrizione del lavoro e le specifiche di lavoro. Tuttavia, accoppiato con i cambiamenti responsabili della qualità psicologica e dipendenti hanno a un certo punto, ma non è facile da cambiare, quindi richiede personale di gestione delle risorse umane e pre-posizionamento nel reclutamento e la selezione e la configurazione, per non dire che il ruolo di un problema o conflitto . Secondo l'analisi di materiali e personale per padroneggiare la strutturati o non strutturati interviste intervista, di essere guidato e limitato dalla voce. Qualità mentale è una qualità di abilità mentale (fattori di intelligence), qualità dinamiche psicologiche (qualità della personalità) e l'interazione di qualità fisica e mentale di tre sotto-sistemi dinamici, sistema isomorfo di auto-organizzazione. Analisi del lavoro è un passo importante nel ruolo di posizionamento gestione delle risorse umane. Due Andamento del conflitto di ruolo e conflitto di ruolo conflitto interno tra i due ruoli, conflitti di ruolo tra il livello di prestazione delle barriere di comunicazione, risorse benefici, struttura organizzativa livelli irragionevoli set. Il ruolo principale del conflitto interno è un conflitto con il ruolo di posizionamento e requisiti tra qualità umane. Nel processo di gestione delle risorse umane, nel caso del processo di assunzione di personale esistente fallito Comitato permanente Centrale. Che è apparso manager e dipendenti con posizionamento esigenze di lavoro paradosso. Questo è ciò che queste persone non hanno agito secondo le specifiche pre-progettati e conflitti di ruoli. Ruolo di gestione delle risorse umane, anche per quanto riguarda il ruolo dei datori di lavoro e dei lavoratori che devono massimizzare i profitti, ottimizzare la realizzazione personale, la crescita del business, come i diversi tipi di meglio di questi comportamenti sono determinati con le loro azioni che dovrebbero essere prese Ma quando l'azione è coerente se verranno prese con il posizionamento del modello? Se accettato, si svolgerà lungo la razionalizzazione dei fenomeni, come incoerenze produrrà un conflitto di ruoli attribuiti ai tre aspetti del problema per fare un conflitto di ruolo ragionevole è impossibile senza conflitto in qualsiasi organizzazione, W · Piccola Wrigley ha detto che "l'organizzazione se due persone sono sempre d'accordo, poi uno di loro è certamente inutile. "In questo processo, il livello delle barriere di comunicazione, rafforzare la comunicazione tra manager e membri dell'organizzazione significa che lo scambio di informazioni, migliorare la fiducia tra l'altro, convengono di istituire attrazione reciproca, anche emotivo, la collaborazione in uno spirito di gioia, reciproca ispirazione ispiri le relazioni, gli obiettivi organizzativi completi. Identity Management I manager dovrebbero come amico sulla base del rispetto reciproco, l'uguaglianza ed i membri dell'Organizzazione, comunicazione onesta, aprire il cuore a vicenda per comunicare tra cuore e cuore, con conseguente riconoscimento dal cuore. L'adozione di originalità e commenti costruttivi buoni membri dell'organizzazione, rendendo il fondo come uno, lavorare senza intoppi, diventerà un canale conveniente per risolvere il conflitto. La buona comunicazione è il modo migliore per stimolare il conflitto sano. Come manager dovrebbe prendere la partecipazione vantaggio comunicare direttamente portare a conflitti tra colleghi benigni, parlando tra subordinati, in grado di esprimere i loro pensieri, idee ed emozioni correttamente e massimizzare l'altro ad accettare il loro punto di vista, non cercare un terreno comune . Grazie all'attenzione popolare come conflitto benigna nei valori consolidati di GE, l'azienda organizza dipendenti regolari e il dialogo senior leadership, Welch spesso partecipo a tale comunicazione faccia a faccia con i dipendenti per il dibattito. Attraverso la comunicazione onesta con i dipendenti indurre direttamente conflitto benigna al fine di prendere decisioni per migliorare la gestione aziendale. Conflitti nell'uso della comunicazione per stimolare la comunicazione informale con particolare attenzione per stimolare conflitto sano. Interessi di risorse Sviluppo di individui, gruppi e organizzazioni sono sempre inseparabili dal supporto e la risorsa di interesse-driven, ma le risorse sono limitate, dopo tutto, individui, gruppi e organizzazioni al fine di tutelare i propri interessi e bisogni, e inevitabilmente risorse limitate agguerrita concorrenza, Nel processo di competizione porterà inevitabilmente a individui, gruppi e organizzazioni, nonché i conflitti interni che sorgono tra di loro. I conflitti di interesse non solo da parte dei singoli aspettative di risarcimento del conseguente impatto, ma anche dalla correttezza del sistema di compensazione per il riconoscimento dei singoli vincoli. Scienziato comportamentale Adams teoria azionario americano che le persone si preoccupano solo il proprio compenso era l'assoluto, ma più preoccupato per il contrasto tra la sua e pagare retribuzioni tra retribuzione e altri, che la quantità relativa di risarcimento. I dipendenti vogliono sempre fare le politiche del sistema di distribuzione e di promozione si sentono corrette, chiare e coerenti con le loro aspettative. Se i dipendenti ritengono che la distribuzione del reddito è ingiusto, diseguali opportunità di promozione, allora non sono soddisfatti del lavoro aumenterà il grado di conflitto tra individui aumenteranno. Valutazione delle prestazioni Dovrebbe istituire un sistema di distribuzione equa di valutazione delle prestazioni e premiare partenza stanziamento dal programma di istituire un sistema equo e distribuzione, per determinare il processo di assegnazione di compensazione è aperto, equo compenso è determinato tra i singoli risultati. Sistema di remunerazione equo dovrebbe essere stabilito sulla base della valutazione della performance scientifica di cui sopra. Le imprese dovrebbero essere basate sulle caratteristiche delle loro condizioni tecnologia di produzione e di gestione, di determinare gli standard di valutazione delle prestazioni, metodi e procedure per massimizzare l'affidabilità e la validità della valutazione della performance. Aspetti ambientali della struttura organizzativa, del sistema organizzativo è difettoso e distribuzione poco chiara delle responsabilità e dei compiti, le norme ei regolamenti non sono perfetti, con conseguente passando la patata bollente, la colpa. Funzione HR è un semplice le funzioni di gestione in un business partner strategico per adeguare la strategia di business, l'ascesa di cambiamenti strutturali di personale, cambiamenti nella dimensione organizzativa, regolare modello di gestione, flessibilità organizzativa e la responsabilità individuale, a tempo parziale e temporaneo di effettuare lavori come le pratiche flessibili di occupazione, risorse umane self-service, agenzia di personale, outsourcing, e la struttura è più piatta e decentramento. Questi cambiamenti rendono lo stato originario di equilibrio è rotto, soggetti a conflitto di ruolo Azione ragionevole Deal con il ruolo di conflitto interno dobbiamo prima analizzare il ruolo della personalità in un ragionevole conflitti interni, ci sono tre casi che non tutto può essere determinante, il lavoro inefficienza, slack universalità fenomeno di razionalizzazione è principalmente usato per difendere se stessi o le loro motivazioni e il comportamento e la convenzione linea ideologica, questo è di solito l'idea è solo in una certa misura ragionevole, il suo significato è che le persone che vivono nella stessa cultura aziendale sono razionalizzando lungo le stesse linee guida, infatti, essere dovuto alla razionalizzazione dei contenuti e la gente e grandi il modo non sono gli stessi. Esplorare il rapporto tra responsabilità e aspettative organizzative dei vari attori della gestione delle risorse umane, è il ruolo di responsabilità e rispettive competenze sempre voluto accompagnare questo potere è vari attori per essere in grado di svolgere efficacemente le proprie funzioni ed avere i poteri dei poteri speciali che implica che la responsabilità principale per aspettative interne e organizzative, la struttura organizzativa, ogni divisione è diverso, ognuno con un'autorità pre-ordinato e la responsabilità sono gli attori della descrizione del lavoro e le specifiche di posti di lavoro dovrebbe avere specificato qualifiche. Le organizzazioni guardano agli attori portare all'organizzazione l'uscita necessaria. Essere attivi nel conflitto rivela una notevole segni sono un comportamento incoerente. Comportamento incoerente rivela l'esistenza di un conflitto interiore. Quando il gestore volutamente cerca di cambiare, adattarsi al cambiamento, il cambiamento come un'opportunità per approfittare del tempo che sarà visto come il cambiamento e le opportunità per il successo dell'innovazione normativa, allora sarà aiutare gli altri a questa innovazione in realtà, essi partono anche gli interessi delle imprese a gestire l'innovazione. Obiettivo è di rendere diffusa imprenditorialità in tutta l'organizzazione, piuttosto che concentrarsi su un numero limitato di portafoglio protetta. Tale razionalizzazione degli atti degli amministratori e dei dipendenti nella pianificazione strategica globale aziendale per andare a ridurre esiste conflitto. Fondata sul conflitto di base su ogni ancoraggio difensiva in esecuzione di un tale effetto di razionalizzazione. L'immagine idealizzata della grande razionalizzazione sempre necessaria come atti di sostegno; divario effettivo tra il sé e l'immagine idealizzata non deve essere motivo di esistere. Influenza I lavoratori resi operativi comportamento successi gioca un ruolo. Dipartimenti HR per garantire che i lavoratori impegnati in un comportamento "corretto", con un conseguente risultati "corretti" delle operazioni, assicurando in tal modo l'organizzazione ottiene i risultati delle operazioni previste da questo metodo, è possibile aumentare il valore dell'organizzazione. Influenzare il comportamento dei lavoratori, per ottenere i risultati desiderati, che è il ruolo principale del dipartimento HR. Tuttavia, l'attenzione della Direzione Risorse Umane sono spesso erroneamente concentrarsi sulle attività piuttosto che sui risultati. L'attuale gestione di compensazione salariale gestione delle risorse umane deve decidere sulla qualità dei salari del personale determinismo, che è il punto focale per valutare la possibilità di pagare, riflette l'impatto delle condizioni nell'operazione di impedire il verificarsi di un conflitto di ruoli. Organizzazione efficace per rafforzare l'interazione sociale positivo, coordinando in tal modo il conflitto di ruolo, deviare il malcontento, ridurre lo stress, e creare un buon ambiente organizzativo, plasmare la cultura organizzativa, ridurre l'attrito e migliorare le performance organizzative. |
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